Dampak pada kinerja organisasi
Sebuah studi dilapangan
General Elektrik bahwa ada sejumlah factor yang mengurangi efek-efek dari
kecaman (criticism). Walaupun kritikan yang terbatas jumlahnya itu dapat
diterima secara konstruktif, namun banyak kritikan yang menimbulkan reaksi
defensive. Walaupun pjian dianggap lebih unggul daripada kritikan namun studi
ini menunjukan bahwa efeknya sangat kecil. Baik positive maupun negative pada
tingkat defensive, pada sikap terhadap manajer atau pada pencapaian sasaran. Aspek
harga diri dari kepribadian itu berinteraksi dengan jumlah ancaan sejauh mana
tercapainya sasaran; orang-orang yang rendah harga dirinya mencapai jauh lebih
sedikit sasaran dibawah kondisi ancaman tinggi. Tetapi jumlah ancaman tidak
banyak bedanya terhadap mereka yang punya harga diri.
Pemakaian rewards
(imbalan,hadiah) dan pinalties dapat membuat individu-individu secara public
bergerak kearah yang dikehendaki. Tetapi secara pribadi mereka mempertahankan
sikap mereka yang sebelumnya. Perilaku dengan cepat kembali ke pola lama dalam
kasus ini. Collins dan Guetzkow mengemukakan bahwa hukuman itu hanya
mempengaruhi perilaku bila kondisi untuk hukuman tersebut ditentukan dengan
jelas dan diamati kepatuhan terhadapnya. Ring dan Kelley menemukan bahwa jika perubahan
adalah kea rah orientasi semula dari subjek itu, maka penekanan pada imbalan
dan hukuman tidak ada bedanya. Tetapi jika kepercayaan subjek itu ditentang,
maka pemakaian hukuman meningkatkan penyuembunyian pendapat, semaki
berkurangnya kesadaran terhadap sikap pelatih, dan berkurangnya perubahan.
Berkowitz, Levy, dan
Harvey menunjukan bahwa hubungan kelompok itu dipengaruhi oleh apakah anggota
–anggota kelompok itu menerima penilaian yang berbeda-beda atau tidak. Tidak
banyak timbul perbedaan dalam hubungan kelompo
jika semua penilaian yang baik dan yang tidak baik itu diterima. Akan
tetapi, evaluasi yang berbeda-beda akan memperburuk hubungan kelompok. Pollack
dan Knaff medapatkan bahwa individu yang mengerjakan tugas-tugas rutin akan
meningkat produktivitasnya jika hukuman dipakai utuk menghukum kegagalan dalam
kinerja. Mereka yang komitmennya rendah dimasa lampau (seperti tampak dari
buruknya kinerja dimasa lampau) sangat membaik kinerja mereka; mereka yang
dimasa lampau tinggi komitmennya akan memberikan tanggapan yang kira-kira sama
dibawah kondisi tak ada imbalan, ada imbalan, ada kondisi hukuman.
Studi pertama Day dan
Hamblin menunjukan bahwa tak banyak artinya apakah memakai pendekatan hukuman
atau tidak. Akan tetapi, jika pendekatan hukuman itu digabung dengan supervise
umum, maka efeknya adalah meningkatnya agresi terhadap supervisior dan rekan
sekerjanya dan meningkatnya ketidakpuasan terhadap tugas. Dalam studi kedua
mereka, Day dan Hamblin menemukan bahwa menghukum kesalahan itu menghasilkan
produktivitas tinggi dan ketidakpuasan terbesar terhadap gaya kepemimpinannya.
Pemberian sokongan atau postur memberikan imbalan itu menghasilkan sikap yang
lebih baik terhadap pemimpin, tetapi menurunkan produktivitas. Hubungan ini
lebih membingungkan jika kepempinan yang ketat atau umum itu digabung dengan
pemberian sokongan dan hukuman. Kombinasui hukuman untuk kesalahan-kesalahan,
sokongan yang minimal, dan direksi umum, menghasilkan ketidakpuasan terbesar
tehadap pemimpin, tetapi juga menghasilkan produktivitas tertinggi.
Meminimumkan hukuman digabung dengan direction yang ketat, akan menghasilkan
ketidakpuasan yang sdang-sedang terhadap pemimpin dan mengakibatkan
produktivitas terendah.
Kesimpulan mengenai
bagaimana imbalan dan hukuman itu mempengaruhi perilaku itu bergantung…’’ itu
dipengaruhi oleh
·
Berapa banyak hukuman dipakai. Jka sedikit, akan lama mempengaruhi perilaku. Dengan
meningkatkan hukuman, mereka dengan cepat member pengaruh yang negative.
·
Tingkat harga diri. Makin rendah harga diri, makin besar
keperluan untuk membatasi pemakaian hukuman.
·
Potensi untuk penyembunyian dan penolakan pasif. Jika
individu-individu itu dapat dengan segera menyembunyikan sikap perilaku actual,
maka hukuman itu akan kurang efektif dibandingkan dengan imbalan.
·
Tajamnya perubahan. Jika orientasi individu itu sangat saling
bertentangan, misalnya; mencari banyak perubahan, maka hukuman akan kurang
efektif dibandingkan dengan imbalan.
·
Jumlah komitmen untuk melaksanakan pekerjaan yang baik.
Semakin kurang komitmen, semakin besar efek hukuman dalam merangsang peubahan,
paling tidak dalam jangka pendek.
·
Bagaimana ketatnya supervisior memimpin bawahan. Supervisi
yang ketat bila digabung dengan penekanan pada hukuman, akan menciptakan
pengaruh buruk, yang tak akan ditimbulkan oleh salah satu factor saja.
Struktur
dan proses organisasi 2, Arlyn J.Melcher,penerbit : Rineka cipta,Jakarta
0 komentar: